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陈嘉律师    【主办律师简介】      陈嘉律师是中国政法大学法学硕士、执业10年的资深律师,是百度百科收录的知名律师(请搜索:陈嘉律师),是广州市法学会公... 详细>>

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成功案例

广州公司与员工发生了绩效工资考核争议?这个案例详细告诉你从仲裁到二审法院处理这类型纠纷

案情简介


A于2016年11月23日入职B公司。职位是网络营运总监,双方约定基本工资为10000元/月。B公司高薪聘请A的主要目的,是为了大幅度提高网络销售目标。双方签订的劳动合同约定,在A于合同期内,如果能完成目标任务2000万元;则有年度考核工资8万元和红利5%,合同自动续期2年,展期至2020 年 2 月 22 日。如A无法完成目标任务,则合同到2018 年 2 月 22 日终止。


在合同期内,A没有完成约定的目标任务。B公司考虑到A在那段期间工作表现尚可,在2018年2月合同到期后,B公司决定再给他机会,并将2018年的目标任务降低至1000万元。但A仍无法完成与公司约定的目标任务,而2018年仅完成销售任务500多万元。随后双方因绩效工资考核发生争议。


协商未果,A在2020年2月19日委托律师向广州市越秀区劳动仲裁委员会提起申请,向B公司索要3年绩效考核工资21万、二倍工资18万元、经济补偿金15000元,合计40余万的巨额赔偿。


仲裁阶段


B公司找到本律师团队,经分析,本人认为:劳动合同到期后没有签订,需要支付双倍工资的可能性风险比较大,但考虑从基数这边着手减少损害。因发放工资的举证责任属于公司,所以我方要对其绩效考核工资的发放问题进行举证,随后本律师从双方合同约定条款中找到了突破口,并就双方合同的绩效考核指标数额计算方式进行详细地答辩。


经过严密的论证、精心的准备,本律师在庭上利用充分的事实与法律依据,最终说服了广州市越秀区劳动仲裁委员会,仅支持A其中1年的绩效考核工资7万元以及二倍工资11万元合计18万元,驳回其他仲裁请求,取得理想的结果。


一审及二审阶段


判决后,A对仲裁裁决并不服气,坚持要求向B公司索赔40万元,继续提供新的证据起诉至广州市越秀区人民法院,并最终上诉至广州市中级人民法院。而B公司继续委托我们进行应诉。我方继续按照仲裁的思路,并针对A提供的新意见、新证据调整新的抗辩观点。最终一二审法院均支持了本律师的观点,维持了仲裁阶段的裁决结果。


律师建议


绩效工资考核制度,通常是用人单位为了激励员工创造更多利益设置的一种工资机制。本案无疑是一个比较典型的案例。用人单位应当关注在考核机制需要注意的问题。


我们建议应当从合同中约定好绩效考核工资机制如何执行。比如考核目标是什么、考核目标的完成方式、计算方式是按照比例计算还是综合考核,考核结果如何告知,员工如果有异议如何处理,应当如何查询,是否及时答复等等。


绩效工资考核制度,既可以为企业创造更多的收益,也可以为员工提高更好的待遇,本质是一种双赢的制度。但在日常使用过程中,因为约定不明确产生的纠纷也比比皆是。如何用好这个制度,值得用人单位深思。


二审判决书

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