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陈嘉律师    【主办律师简介】      陈嘉律师是中国政法大学法学硕士、执业10年的业务精深律师,是百度百科收录的律师(请搜索:陈嘉律师),是广州市法学会公... 详细>>

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律师姓名:陈嘉律师

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媒体报道

广州市中级人民法院发布女职工权益保护典型案例(2019-2020))

  

   据统计,2019-2020年,广州中院共受理二审劳动争议案件9692件,其中涉及女职工案件3072件,占劳动争议案件总数的31.7%,较前两年减少71件,同比下降4.1%。而同期,随着我国“二孩”政策的放开,同期涉女职工因孕期、产期、哺乳期“三期”待遇而提起诉讼为345件,占女职工案件总数的11.23%,同比194件


3072个案件中,涉及岗位调整的有877件,涉及工资、加班费的为873件,两类案件1750件,占涉女职工案件总量一半以上。女职工与用人单位发生纠纷时平均年龄为37岁,涉35岁以下的女职工案件占36%。另外,涉及管理岗位的人员占38%数据表明女职工对于工作岗位、职业发展和薪资待遇日趋重视。


从涉案用人单位来看,纠纷多集中在民营企业。2019-2020年,用人单位为民营企业的2334件,占女职工劳动争议案件总数的76%暴露出我市民营企业,特别是民营中小企业,在规范用工管理能力不足的问题较为突出


从案件诉请来看,女职工权益受侵害的主要表现为:有的用人单位以劳动者产检为由认定旷工而拒绝支付工资或解除合同,或以女职工产假期间不能正常提供劳动为由解除劳动关系;有的用人单位在无充分依据的情况下,降低女职工的孕期、产假期的工资;有些用人单位在女职工哺乳期间,未经协商,调整女职工的工作地点;有的用人单位未依法为女职工购买生育保险等。

 

案例一:用人单位以劳动者产检旷工为由解除劳动关系 的,为违法解除,应支付违法解除劳动关系赔偿金

(一)基本案情
孙某于2019年3月20日入职某司,任前台兼行政、档案管理员。2020年4月14日,孙某前往医院进行孕期检查,于当天下午通过微信向行政主管告知因需要再次抽血检查,要求2020年4月15日请假,并称已向公司法定代表人电话请示, 请假单及相关证明于2020年4月15日提交。行政主管表示同意。2020年4月16日上午孙某通过微信向行政主管发送请假条及病假证明书照片,并通过其他同事将请假条及病假证明书原件交给行政主管。2020年4月16日17时左右,行政主管向孙某发送微信,内容为“…由于你2020年4月14日下午及15日未按规定办理请假手续无故旷工…根据本司规定,决定自2020年4月16日起对你做辞退处理…”。经劳动仲裁,某司不服诉至法院。

(二)裁判结果
法院认为,孙某在 2020 年 4 月 14 日及 4 月 15 日两天前往医院产检,已及时通过微信向行政管理人员报告,并提 交请假单及病假证明书照片,已尽告知及请假义务。《女职 工劳动保护特别规定》第六条第三款规定,怀孕女职工在劳 动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。因此,孙 某 4 月 14、15 日产检应计入劳动时间。某司对孙某产检情况知悉的情况下认为孙某该两天属于旷工缺乏依据,法院不予采纳。某司以此为由解除与孙某的劳动关系没有依据,属 于违法解除,应向孙某支付违法解除劳动关系赔偿金。

(三)典型意义
产前检查是每一个女性在妊娠期间都必须要经历的一 个步骤,产前检查可以保障孕妇和胎儿的健康、提高优生优 育的几率、及时识别一些异常生理变化等,因此,怀孕妇女 应按卫生部门的要求进行产前检查。为了充分保障女职工进 行产前检查的权利,我国《女职工劳动保护特别规定》第六 条第三款规定,怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所 需时间计入劳动时间。根据该条规定,女职工在劳动期间内 进行产前检查,虽未向用人单位提供劳动,但应算作劳动时 间,即按出勤对待,不能按病假、事假或旷工处理,用人单 位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资,更 不能以女职工产检旷工为由解除劳动关系。

 

案例二:用人单位不得降低女职工的孕期、产期工资
(一)基本案情
翁某为某公司的总经理,其《录用通知书》载明工资标准为试用期 22000 元/月、转正后 24200 元/月。翁某于 2019年 2 月知晓自己怀孕并告知公司,后于 2019 年 9 月 21 日开
始休产假,于 2019 年 10 月 17 日剖腹生育一孩。某公司提交的《工资明细表》显示翁某每月应发工资在 2018 年 11 月至 12 月均为 22000 元,2019 年 1 月为 23517.24 元、2 月为
24200 元、3 月为 11420 元、4 月至 7 月及 9 月均为 10000元、8 月为 10300 元、10 月至 11 月均为 2500 元。翁某要求某公司向其支付 2019 年 3 月 1 日至 2019 年 9 月 20 日怀孕期间的工资差额 94993.11 元、2019 年 9 月 21 日至 2019 年11 月 30 日产假期间的工资差额 46643.95 元等。
(二)裁判结果
法院认为,关于孕期工资差额问题。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定,用人单位不得因女职工怀孕、 生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。鉴于翁某的岗位是总经理且《录用通知书》上明确其转正后的工资额为固定工资,而某公司未能提供充分证据证明双方对于工资构成、销售业绩以及浮动工资标准进行了约定。某公司以此后其单方制定的绩效考核方案降低翁某孕期工资标准,无相应的法律依据。故,法院按照翁某转正后的固定工资为标准,判令某公司补足翁某孕期工资差额。关于翁某的产假工资差额问题。根据《广东省职工生育保险规定》 第十七条之规定,职工按照规定享受产假期间,其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付,生育津贴低于职工原工资标准的,差额部分由用人单位补足;上述所称的原 工资标准是指职工依法享受产假前 12 个月的月平均工资,

职工依法享受假期前参加工作未满 12 个月的,按其实际参加工作的月份数计算。故,法院判令某公司按照翁某享受产假前实际工作月份的平均工资标准补足翁某产假工资差额。
(三)典型意义
女职工承担着生育后代的家庭和社会责任,为了保障女职工不因生育而导致收入减少,减轻女职工在怀孕、产假、哺乳期间的经济压力和心理压力,我国法律对女职工实行特殊保护,女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得降低其工资和福利待遇。但一些女职工在“三期”期间,不仅没有得到用人单位的“厚待”,反而处处受到排斥和挤压。有些用人单位在女职工进入“三期”后, 便以种种理由为借口调整工作岗位、改变工作条件、降低工资待遇等,造成女职工合法权益受到严重侵害。此时,女职工应拿起法律的武器维护自己的合法权益,同时,用人单位也应依法保护女职工的合法权益,承担相应的社会责任。

 

案例三:女职工合法生育依法享有奖励假期
(一)基本案情
钟某于 2012 年 12 月 17 日入职某电气公司,双方签订
有书面劳动合同。电气公司向钟某支付工资至 2019 年 4 月。钟某于 2019 年 5 月 8 日顺产生育一孩,并于 2019 年 5 月 5日至 2019 年 8 月 10 日期间休产假。2019 年 8 月 20 日,电气公司以钟某已连续旷工六天为由,向钟某发出《解除劳动 合同通知书》,解除双方劳动关系。经查,钟某曾于 2019 年 8 月 1 日向电气公司人事经理申请奖励假休假。双方发生纠纷后,钟某请求电气公司向其支付产假、奖励假、哺乳期工资损失、违法解除劳动关系赔偿金。仲裁支持了钟某的请求。 电气公司不服诉至法院。
(二)裁判结果
法院认为,《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条第一款规定:“女职工生育享受 98 天产假,
其中产前可以休假 15 天;……符合法律、法规规定生育子女的,按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。”《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定: “符合法律、法规规定生育子女的夫妻,女方享受八十日的奖励假,……在规定假期内照发工资,不影响福利待遇和全勤评奖”本案中,钟某合法生育,依法享有 2019 年 8 月 11
日至 2019 年 10 月 29 日期间 80 天奖励假,且已提前向电气
公司申请奖励假休假,故电气公司以钟某 2019 年 8 月 12 日
8 月 20 日期间连续旷工 6 天为由解除双方的劳动关系, 属违法解除,应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。另外, 因用人单位原因导致女职工“三期”待遇损失的,用人单位
还应支付女职工原本在正常劳动关系下依法可获得的产假 工资、奖励假工资和部分哺乳期工资。故判决电气公司向钟 某支付产假、奖励假、哺乳假工资损失、违法解除劳动关系 赔偿金。
(三)典型意义
产假包括法定产假和地方奖励假两部分。奖励产假是地方政府对符合法律、法规规定生育子女的夫妻的优惠政策, 在规定假期内照发工资,不影响福利待遇和全勤评奖。依据
《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》及《广东 省人口与计划生育条例》的规定,广东省内的女职工生育符 合法律法规和计划生育政策的,除享有 98 天产假待遇外,
另享有 80 天的奖励假,对于符合享受奖励假的女职工,在奖励假期内,无需向用人单位提供劳动,用人单位应正常发放该期间的工资待遇,用人单位不得降低其工资,予以辞退, 与其解除劳动和聘用合同。

 

案例四:用人单位在女职工产假期间违法解除与女职工 的劳动关系,应支付解除后产假(奖励假)工资
(一)基本案情
某公司与江某自 2017 年 7 月 24 日起至 2018 年 7 月 13日存在劳动关系。2017 年 8 月至 2018 年 5 月江某月平均工资为 15537.86 元。江某从 2018 年 6 月 1 日起休产假,2018年 6 月 14 日分娩,剖腹产。2018 年 7 月 13 日,某公司违法解除与江某的劳动关系。某公司按每月 13000 元的标准,已向江某支付 5 个月的产假、奖励假工资共计 65000 元。江某向仲裁机构申请: 某公司支付产假、奖励假工资待遇差额85725.4 元。仲裁裁决某公司支付江某产假、奖励假的工资差额 32758.11 元。某公司不服诉至法院。
(二)裁判结果
法院认为,依据《广东省职工生育保险规定》第十六条 规定,江某剖腹产,应当享受的产假为 128 天。根据《广东省人口与计划生育条例》,江某享受 80 天奖励假,照常发放工资。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第十五条规定:“用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益,造成女职工损害的,依法给予赔偿。”因某公司的违法解除行为导致江某未能在法 定的产假和奖励假期间获得相应工资待遇,该损失是确定的, 某公司理应对此承担赔偿责任。 故某公司应按原工资15537.86 元/月的标准向江某支付产假、奖励假工资差额。
(三)典型意义
根据劳动法、劳动合同法、女职工劳动保护特别规定等法律、法规的规定,女职工在孕期、产期和哺乳期间,其劳 动权益依法受到“优先”保护,禁止用人单位无正当理由解 除与女职工的劳动关系。如用人单位存在违法解除行为,除 需支付违法解除劳动关系赔偿金外,还应支付女职工原本在 正常劳动关系下可获得的产假工资。以防止有些用人单位在 女职工产假期间违法解除与女职工的劳动关系,逃避向女职 工支付产假工资的义务。因此,用人单位应依法保护女职工 的合法权益,不应在女职工怀孕、产假、哺乳假期间违法解 除与女职工的劳动关系,女职工在其权益受到侵害时,也要 依法维护自己的合法权益,确保育儿期间的收入。

 

案例五:调整哺乳期女职工工作地点应符合公平及诚信原则
(一)基本案情
廖某于 2012 年 8 月 6 日入职某司。工作岗位为广告部
销售助理,工作内容通过电话和电脑即可完成。双方劳动合 同约定的工作地点在广州。2018 年 12 月,公司告知全部员工天河区的办公地点于 2019 年 1 月底租赁期满。2019 年 1
月,公司单独安排处于哺乳期的廖某、郑某自该月 28 日起到黄埔区办公。新租赁的办公地点属于移动工位,在天河区 亦设有分店,移动至其他分店办公无需另外收费。上述员工 的家庭住址离黄埔区的办公地点均较远,其中廖某的往返通 勤时间约为 4 到 5 小时。工作地点变更后,廖某通过电子邮件向公司表示反对,此后一直在家办公,公司亦向其发放了 期间的全额工资。2019 年 4 月 9 日, 公司以廖某连续旷工为由将其辞退。双方纠纷发生后,经仲裁前置程序,廖某诉 至法院,请求确认公司解除劳动合同的行为违法,并支付违 法解除劳动合同的赔偿金。
(二)裁判结果
法院认为,劳动合同约定廖某的工作地点在广州,某司在广州市行政区划内调整廖某的工作地点属于企业用工自主权的范畴。但工作地点的调整属于影响劳动者切身利益的事项,某司即便是在行使用工自主权,亦应恪守民事活动的基本原则,与廖某友好协商,并遵循公平及诚实信用原则。 但某司此次工作地点调整既非必要,又具有明显的针对性, 有强人所难之嫌。某司调整前并未与廖某友好协商,廖某得知调整后即多次与某司工作人员沟通、抗议,但均未获得某司的通融。且廖某 2019 年 3 月 18 日之后未继续为某司提供劳动并非其自身原因,而是某司有意不向其安排工作。综上, 法院认为某司此次工作地点调整有违公平和诚实信用原则, 在 2019 年 3 月 18 日之后廖某虽未到新址办公,但不足以构成某司主张的“无故”不上班,某司据此解除劳动合同违法, 应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。
(三)典型意义
工作地点的调整涉及劳动者的切身利益,用人单位即便是在劳动合同约定范围内调岗,亦应与劳动者友好协商,并遵循公平及诚实信用原则。哺乳期女职工属于特殊群体,理应得到社会更多的关爱,我国劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法等法律对哺乳期女职工作出了特别保护的规定,但是有的用人单位在实际经营过程中仍存在给予歧视性待遇的情形。司法审判必须秉持保护女职工合法权益之理念,方可达到用司法之盾保护弱者权益,维护公平正义之目的。如果用人单位对劳动者工作地点的调整无明显的必要性,亦非基于成本考虑,对用人单位而言并无明显的益处,但却极大地增加了劳动者的不便。则应认定用人单位 “损人不利己” 的调岗行为严重有违公平及诚信原则,即便是在合同自由范围内行使亦不应得到鼓励和提倡。

 

案例六:女职工产假期间提供劳动,用人单位应支付工 资及生育津贴
(一)基本案情
何某于 2010 年 10 月 25 日入职某商行,岗位为文员。
2017 年 8 月 4 日, 何某通过剖宫产生育两小孩。生育小孩一个月后,某商行要求何某返岗上班。何某同意回去上班, 某商行也正常发放何某工资,何某并领取某商行发放的生育津贴 18930.34 元。后双方解除劳动关系。何某要求某商行按原工资水平支付其生育津贴差额。
(二)裁判结果
法院认为,女职工按照规定享受产假期间,不需要向用 人单位提供劳动,但用人单位仍应按照职工原工资标准向其 支付生育津贴。何某在产假期间回某商行上班,某商行除向 其支付其正常工资外,同时还应按照规定向何某支付生育津 贴。某商行主张何某已领取工资,从而认为何某的生育津贴 已实际支付的主张没有依据,不予采纳。遂根据何某可享受 产假 223 天,何某原工资标准 11252.25 元/月计算生育津贴83641.73 元,扣减何某已领取生育津贴 18930.34 元,判决某商行向何某支付生育津贴差额 64711.39 元。
(三)典型意义
生育保险是国家通过社会保险立法,对生育职工给予经 济、物质等方面帮助的一项社会政策,体现了国家和社会对 妇女的支持和爱护。保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴 和一次性营养补助。本案主要涉及女职工产假期间的生育津 贴问题,依照相关规定,女职工生育小孩后,享有规定期间 的产假,产假期间无需向用人单位提供劳动,但可享受生育津贴,生育津贴应在女职工分娩后向相关主管部门申领。其中,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。 如果女职工产假期间,应用人单位的要求,向用人单位提供了正常劳动,应当得到正常工资,但该工资是女职工提供劳动的报酬,不能因此而免除用人单位应向女职工发放生育津贴的义务。

 

案例七:劳动者虽然与公司签订了劳动合同终止协议, 但协议的内容未包括产假工资差额的,用人单位仍应向劳动者支付产假工资差额
(一)基本案情
梁某于 2014 年 4 月 24 日入职某公司,双方签订劳动合同。2017 年 7 月 7 日,梁某分娩婴儿一名,后同年 9 月 12日回到某公司上班。某公司向梁某支付 98 天生育保险待遇15100.82 元。2019 年 4 月 25 日,双方签订《劳动合同终止协议》, 其中订明双方原签订的劳动合同至 2019 年 4 月 23 日到期,双方经协商一致不再续签劳动合同,原合同到期自 动终止;双方于 2019 年 4 月 23 日终止劳动关系;梁某办理完毕离职交接后, 某公司向梁某一次性支付经济补偿金48600 元;本协议签订后双方不存在其他劳动争议与薪资争议等。后,梁某主张其享受 178 天产假,但其因公司要求其回到上班,故向仲裁机构提起仲裁,请求某公司支付产假工 资差额 33979.5 元。
(二)裁判结果
法院认为,关于某公司是否应向梁某支付产假工资差额 问题。根据相关法律规定,梁某可享受 98 天产假和 80 天奖 励假,但实际只休了 62 天,而某公司向梁某支付的 2017 年
9 月至 12 月的工资,是梁某未休完产假即上班, 在该期间提供劳动服务所得的劳动报酬,与梁某应享有的产假待遇属不同性质,不应因此免除某公司作为用人单位支付产假待遇的法定义务。本案双方签订的《劳动合同终止协议》,确有“本协议签订后甲乙双方不存在其他劳动争议与薪资争议” 的约定。但审查签署上述协议前梁某与某公司工作人员的微信聊天记录显示,双方在协商中,梁某多次提及产假工资的 补回问题,而某公司的工作人员亦有“我建议您还是先确认 关于终止劳动合同的补偿部分”的表述。且双方在协商中亦 明确某公司支付的 48600 元仅为经济补偿金部分,而不涉及产假工资差额。梁某在表示愿意工作交接和要求发放经济补 偿金的同时,亦表示仍会就产假工资部分进行仲裁。故,结 合双方协商过程,本案就上述“协议约定”不应解读为包括 产假工资差额,亦不应因此视为梁某放弃获得上述产假工资 差额的权利。故判决某公司向梁某支付产假工资差额。
(三)典型意义
当劳动合同履行过程中出现重大事由,或者劳动合同到期的,用人单位经常会与劳动者就劳动合同解除或终止签订协议,协议的内容由双方自行商定,但一般情况下会对需要向劳动者支付未领取的工资、经济补偿、年休假工资等内容进行一次性处理。相对于用人单位来说,劳动者在“强资本、 弱劳动”的人力资源市场往往处于弱势地位,劳动者为了及时的领取劳动报酬、经济补偿金等,通常不得不先同意与公司就劳动合同的解除等进行协商,但亦明确不放弃关于产假工资差额等生育保险待遇的权利。此时,即使双方签订了劳动合同终止协议,但协议的约定不应解读为包括产假工资差额等劳动者应得的待遇,亦不应因此视为劳动者放弃获得相应合法权益。

 


案例八:用人单位在女职工产假期间未向其支付产假工 资,女职工以此为由向用人单位提出解除劳动合同,用人单 位应向其支付解除劳动关系经济补偿金
(一)基本案情
罗某于 2017 年 6 月 1 日入职某司,工资为 7900 元/月,罗某于 2018 年 7 月 2 日顺产一小孩,产假期间为 2018 年 6月 25 日至 2018 年 12 月 20 日。某司于 2018 年 9 月 19 日向其发送降薪通知,将罗某工资调整为 5000 元/月,于 2018年 10 月 23 日支付罗某产假工资 3776.76 元。罗某于 2018年 12 月 20 日提起仲裁,以某司降低其工资待遇,未足额支付其产假工资为由要求某司支付解除劳动关系的赔偿金。
(二)裁判结果
法院认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项之规定,“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:……(二)未及时足额支付劳动报酬的。”又根据该法第四十六条第一项之规定,“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”罗某提交的邮件,明确记载罗某的工资从 7900 元降为 5000 元,存在明显降幅。且在罗某 2018 年 7 月 2 日至 2018 年 12 月 20 日产假、奖励假期间,某司除了发放了一笔 3776.76 元的工资外,其它工资均无发放。罗某因为某司降低其工资待遇,未 足额支付产假工资,于 2018 年 12 月 20 日申请仲裁后未再回公司上班,而罗某的仲裁请求为要求某司支付解除劳动关 系的赔偿金亦证明罗某确认双方劳动关系在其提起仲裁时已经解除,故上述情形应视为罗某以某司未及时足额支付劳
动报酬为由,以行动解除了双方的劳动关系。根据劳动合同 法第三十八条、第四十六条的规定,某司应向罗某支付解除 劳动关系经济补偿金。

(三)典型意义

经济补偿金是在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。如劳动者单方主动解除劳动合同,一般用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。但如果用人单位采取非法手段,使劳动者被迫解除劳动合同, 则需向劳动者支付经济补偿金。根据劳动合同法第三十八条、 第四十六条的规定,用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,但在此种情况下,用人单位需向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。虽然产假、奖 励假工资具有福利待遇性质,但是在上述期间劳动者无其它收入,如用人单位未依法发放相应待遇,严重影响了劳动者的权益,劳动者以此为由解除与用人单位的劳动合同的,用 人单位应支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。(来源:广州市中级人民法院)

 

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